1没有参与感
创始人独占梦想，而不是分享梦想。很多创业公司的激励股权，都存在三大硬伤：投资风险很大、回报周期长、公司上市前流动性极差。员工认可激励股权的价值，很多是基于对公司所从事的领域与公司CEO能力与魅力的认可。公司创始人要成为一个贩卖梦想的人，把梦想卖给团队。
员工被动选择而不是主动选择。很多公司做员工激励，让员工感觉是搞摊派。但从人性上来讲，每一个人都会对自己的主动选择负责任，对被动选择很难承担责任。因此，可以把激励股权做成薪酬包的一部分，让员工主动选择。
公司封闭信息，而不是公开信息。关于股权信息是否需要公开，是很多创业公司经常会遇到的尴尬两难问题。公开吧，担心出现问题。不公开吧，员工互相猜测也会出现问题。
2没有价值感
股权激励的出发点是激励出员工的最大潜能，而不是简单按照工资标准进行补偿。员工经常会拿其他公司的股权做比较，要求多拿股票。比如，技术总监可能会说，另外一家公司可以给到他2个点股权，为什么这边只有0.5个点？公司需要讲给员工讲明白股票所代表的真正价值，而不是只看表面数字的大小。
3没有公平感
员工激励股权会有很多的权利限制。比如，说股权分四年兑现，中途离职公司有权回购股票，员工要全职投入，不能从事同行业竞争，职务作品知识产权归公司所有等。这些条款本身，有它很大的合理性。但是，如果沟通不到位，很多员工感觉激励股权就是一纸卖身契。因此，公司至少要沟通到，大家拿股票是基于长期看好而不是短期参与，激励股权是打过折扣的，不回购中途退出人员股权对于长期参与的人也是不公平合理的。